“Monitorar sempre” é a regra de ouro do momento.

Consolidada no ordenamento jurídico brasileiro e amparada pelas jurisprudências dos tribunais do trabalho, a prática de monitoramento das atividades profissionais dos empregados normalmente é realizada pelo empregador com o objetivo de avaliar a produtividade do time, garantir a segurança da empresa e dentre outros aspectos, prevenir desvio de informações confidenciais da empresa.

Com a vigência da Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais – LGPD (Lei nº 13.709/18) e o forte impactado das suas disposições protetivas, muitas empresas começaram a dar maior importância na adequação dos seus processos e ferramentas de segurança da informação ao realizar o tratamento de dados pessoais no intuito de evitar vazamento de dados ou possíveis incidentes de segurança, vez que o mundo corporativo lida, a cada instante, com dados pessoais e sensíveis de colaboradores, seja para selecionar candidato à vaga de emprego passando pelos processos de entrevista, assinatura de contrato, execução do contrato de trabalho e término da relação trabalhista, seja na ficha de registro de funcionários onde existem inúmeras informações como nome completo, filiação, domicílio e residência, estado civil, gênero, RG, CPF, CTPS, PIS, e-mail, telefone para contato, etc.

A prática de monitoramento das atividades profissionais dos empregados engloba tanto a videovigilância, quanto a utilização de ferramentas em termos de colaboração, compartilhamento de arquivos e bloqueio de acesso a informações confidenciais, entretanto, a sua implementação depende de alguns cuidados para que seja preservado o direito de privacidade do funcionário, garantido pela Constituição Federal, Código Civil e LGPD.

Neste sentido, nos resta fazer o seguinte questionamento: as empresas podem estabelecer controles de monitoramento e inspeção corporativa, diante do direito à privacidade?

A resposta é afirmativa. De acordo com o previsto no artigo 5º, inciso X, da Constituição Federal: “são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”, e na Declaração Universal dos Direitos Humanos no artigo XII: “Ninguém será sujeito a interferências na sua vida privada, na sua família, no seu lar ou na sua correspondência, nem a ataques à sua honra e reputação. Toda pessoa tem direito à proteção da lei contra tais interferências ou ataques”.

No entanto, quando se trata de monitoramento das estações de trabalho, o direito à privacidade não é o único abrangido nas relações entre empresas e colaboradores, ou seja, aquele que fornece os instrumentos de trabalho também tem o direito de propriedade garantido pelo artigo 5º, da Constituição Federal, inciso XXII, e o direito de proteger seu patrimônio, conforme artigo 1.228 do Código Civil, que diz: “o proprietário tem a faculdade de usar, gozar e dispor da coisa, e o direito de reavê-la do poder de quem quer que injustamente a possua ou detenha”.

Além disso, a LGPD define que as empresas devem adotar medidas técnicas e administrativas aptas a proteger os dados pessoais de acessos não autorizados e de situações acidentais ou ilícitas de destruição, perda, alteração, comunicação ou difusão, o que justifica a adoção de meios de controle como o uso de tecnologias de monitoramento, que deixam de ser apenas um custo à operação interna e passam a ser um investimento fundamental na prevenção de eventuais danos além de elevar a reputação da empresa.

Por todo o exposto, resta claro que as empresas podem determinar controles de monitoramento, devendo apenas se atentar, antes de começar a monitorar as estações de trabalho de seus funcionários, a elaborar política de segurança e sensibilizar os colaboradores para a necessidade de um tratamento seguro dos dados, vez que em caso de violação, o empregador será responsabilizado pelos danos causados.